"os administradores e os escritórios técnicos que atuam
na área são os agentes mais adequados para promover
o treinamento empresarial por terem uma visão sistêmica
e articulada sobre o funcionamento das empresas"

A grande dificuldade das organizações no sentido de providenciar um treinamento adequado aos seus anseios decorre da falta de especificação do que realmente se espera do programa, daquilo que é necessário. O grande problema é que o diagnóstico realizado pelas empresas, quando ocorre, não tem consistência para informar o motivo de execução da atividade e menos ainda para avaliar se valeu a pena o tempo dedicado.

Somente como analogia, tomemos o exemplo da compra de canetas por uma empresa. A compra lógica deve ter uma finalidade que pode ser baseada nas necessidades apontadas por uma reposição contínua ou em função de um projeto específico. Havendo motivo para a compra, o próximo passo é fazer o pedido correto em termos de quantidade e características do produto. Como o fornecedor irá saber a cor da caneta desejada por sua organização, se isso não for bem especificado em seu pedido? A especificação correta do produto no pedido e o cumprimento dos requisitos pelo fornecedor são fundamentais para que a entrega atenda a necessidade, evitando transtornos e chateações.

Fica claro, por dedução, que o serviço de treinamento não foge a essa regra. Se ele é executado sem uma noção clara do que se pretende com a atividade, as chances de erro são muito grandes. Não é raro observarmos funcionários presentes em um curso sem a mínima noção do motivo de estarem ali. As organizações em que atuam fazem treinamentos mal concebidos, na ânsia de cumprirem metas de horas treinadas.

Horas treinadas, somente, não resolvem nada. Só servem para garantir o orçamento efetuado, justificando verbas para o próximo ano. Treinar 90% da força de trabalho também não garante resultados se o treinamento não for conduzido de forma profissional. O amadorismo na área é algo preocupante que corrói de forma injusta a credibilidade da atividade de treinamento, contribuindo para altos índices de absenteísmo.

O requisito fundamental do treinamento que funciona é ter um diagnóstico consistente que especifique bem a necessidade do treinamento a ser executado. A abordagem para definir uma especificação bem feita de diagnóstico grupal pode, por uma questão didática, ser resumida nas seguintes etapas:

1. Definir o grupo de pessoas que serão objeto de estudo do diagnóstico (pode-se agrupar por setor, função, profissão, etc).
2. Estudar situações existentes no grupo que devem ser corrigidas ou prevenidas e em quais se pode atuar por meio do treinamento.
3. Determinar quais devem ser os resultados efetivos a serem alcançados para melhoria da situação atual.
4. Definir os treinamentos mais adequados para o alcance dos resultados.
5.Definir as pessoas do grupo mais indicadas para participar dos treinamentos selecionados.
6. Programar as atividades com seus respectivos períodos e recursos de execução.

A título de exemplo, digamos que um grupo de compradores não apresentam resultados de economia de compras desejados pela empresa. Por meio de técnicas de coleta e análise de dados como reuniões com a equipe, qualidade de treinamentos anteriores, provas de conhecimento, observação do trabalho, entrevistas individuais, etc. chega-se à conclusão de que está faltando aos profissionais conhecimentos técnicos na área, carência que prejudica a realização da tarefa. Assim, os envolvidos na análise definem treinamentos fechados de técnicas de compras, negociação e elaboração de relatórios para que o grupo melhore seu desempenho na atividade. As técnicas de compras e a negociação serviriam para obtenção da economia propriamente dita, enquanto o treinamento de relatórios ajudaria na exposição dos resultados obtidos pelo pessoal.

Outro exemplo seriam novos funcionários contratados para compor o quadro de vendedores de uma organização. Digamos que, em uma seleção bem feita, a empresa conseguiu ótimos talentos em técnicas gerais de vendas. Entretanto, estes não conhecem os detalhes sobre produtos e procedimentos do novo local de trabalho. Treinamentos introdutórios podem ser concebidos, visando preparar os funcionários recém-chegados para os requisitos e desafios das novas atividades. Se o procedimento comercial da empresa exige uso de calculadora financeira para cálculo de descontos, certamente o profissional que não souber utilizar este instrumento de trabalho terá dificuldades e trará prejuízos devido a execução incorreta das operações. Uma palestra do tipo "venda bastante e muito bem" para 500 pessoas, com carga horária de apenas 2 ou 3 horas, não resolveria este problema.

Notem como a qualidade dos processos de recrutamento e seleção interferem na atividade de treinamento. Quanto maior a distância entre o perfil do candidato e os requisitos da função, maior a necessidade de investimentos em capacitação. Também não adianta ter ótimos profissionais e aplicá-los incorretamente no campo de atuação. Mesmo um ótimo vendedor pode ser decepcionante como gerente de vendas, se não tiver a preparação devida.

Também é importante salientar que sempre existirão carências individualizadas mais específicas e dispersas na organização, o que pode ser resolvido por meio do autodiagnóstico de cada pessoa. Os próprios profissionais, de forma proativa, podem buscar cursos abertos que os capacitem para os desafios do mercado. Muitas empresas já valorizam este tipo de atitude e até fornecem subsídios para estimular o desenvolvimento de seus funcionários.

Como podemos constatar, o bom diagnóstico é crucial para um programa eficaz. Neste contexto, os administradores e os escritórios técnicos que atuam na área são os agentes mais adequados para promover o treinamento empresarial por terem uma visão sistêmica e articulada sobre o funcionamento das empresas. Também são os mais indicados para coordenarem, executarem e avaliarem atividades que realmente funcionem. Estes são os profissionais que foram treinados durante anos para resolver os problemas e as patologias das organizações, visando a eficiência e eficácia do seu negócio.

Na próxima vez que você receber um convite para participar das palestras de gurus e medalhões, não se esqueça de avaliar a real necessidade do investimento. Talvez você não precise de mais um discurso tipo a "Responsabilidade Sócio-Cultural Para o Desenvolvimento do Universo e de suas Galáxias" que pouco ou nada contribui para sua realidade e muito menos para o seu orçamento, apenas para os dos Show Men. Sua empresa precisa, sim, de competentes analistas e consultores de administração que promovam treinamentos realmente úteis para tornar o trabalho mais produtivo e menos penoso. Fora isso, o resto é só espetáculo.
http://www.administradores.com.br/artigos/o_segredo_do_treinamento_bem_administrado/35950/